Prywatność pracownika

Dostępne w dzisiejszych czasach metody kontroli pracownika przez pracodawcę, opisane w poprzednich częściach artykułu, budzą wiele wątpliwości. Niezależnie jednak od metod kontroli przyjętych u danego pracodawcy, każda kontrola w większym bądź mniejszym stopniu ingeruje w prywatność pracownika.

Jednym z podstawowych praw przysługujących jednostce jest prawo do prywatności, zwane też sferą życia prywatnego. Bez wątpienia jest to najważniejsze dobro osobiste ze sfery praw człowieka. Znalazło ono odzwierciedlenie zarówno w ustawodawstwie krajowym jak i międzynarodowym. Już w 1950 r. w Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, umieszczono art. 8 mówiący, iż każdy ma prawo do poszanowania swojego życia, w tym do życia prywatnego, każdy czyli również pracownik. Niestety żaden z przepisów zarówno krajowych jak i międzynarodowych nie definiuje pojęcia „prywatność” jako prawa. Pojęcie to ma szeroki zakres przedmiotowy, nie jest pojęciem jednorodnym w sensie terminologicznym. Tym trudniej jest określić granice prywatności w miejscu pracy, w wyniku czego powstaje wiele sporów i wątpliwości na tym tle. Właśnie naruszenie prywatności jest najczęstszym zarzutem podnoszonym przez pracowników będących poddanych kontroli ze strony pracodawcy czy przełożonych.

Prywatność odnosi się do życia osobistego, rodzinnego ale także towarzyskiego. W zakresie tego pojęcia mieści się również nienaruszalność mieszkania, tajemnica korespondencji, czy ochrona ogólnych informacji dotyczących konkretnej osoby. Nie jest możliwe enumeratywne wyliczenie wszystkich elementów przedmiotowych pojęcia prywatność. Potrzeba prywatności pojawia się również w aktywności zawodowej.

W dzisiejszych czasach coraz częściej zdarza się, że podmiot zatrudniający udostępnia bez wiedzy swoich podwładnych różnego rodzaju dane osobowe innym podmiotom między innymi bankom, firmom ubezpieczeniowym i innym instytucjom, a także monitoruje ich aktywność za pomocą systemów video, korespondencję e-mailową, rozmowy telefoniczne, a nawet ich aktywność pozazawodową¹.

W polskim porządku prawnym zagadnienie to reguluje ustawa zasadnicza bezpośrednio w art. 47, który stanowi że „każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego (…)” oraz pośrednio w art. 30, art. 31 ust. 1 i 2, art. 51 Konstytucji RP², jak również w art. 23, 24 i 448 KC.

Pierwsze próby zdefiniowania pojęcia „prywatność” przez praktyków prawa pojawiły się już pod koniec XIX wieku, kiedy dwóch amerykańskich prawników - , S.D. Warren i L.D. Brandeisow, na łamach przeglądu prawniczego Harvard Law Review, po raz pierwszy użyli określenia „prawo do prywatności”. Uznali że prywatność to „prawo do bycia pozostawionym w spokoju”³. Takie zdefiniowanie pojęcia jest stanowczo za wąskie. Obecnie można przyjąć, że prywatność to możliwość jednostki do nieujawniania swoich danych, zwyczajów i zachowań, czyli informacji z życia określonej osoby. Prywatność na gruncie polskiego kodeksu cywilnego nie jest dobrem samoistnym, ponieważ nie przewiduje go bezpośrednio art. 23 KC. Przepis ten nie stanowi zamkniętego katalogu dóbr osobistych, a jedynie deklaruje zasadę cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych. Lista dóbr osobistych ulega systematycznemu poszerzaniu, ponieważ nowe sfery życia ludzkiego muszą być chronione przed zagrożeniami, które niosą obecne czasy. W doktrynie można się spotkać z postulatami wprowadzenia prywatności bezpośrednio do katalogu art. 23KC⁴. Jednakże aktualnie prawo jednostki do prywatności wywodzimy przede wszystkim z innych dóbr osobistych jakim są cześć, czy godność. Tak też przyjął Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 19.01.1984r. uznając, że katalog dóbr osobistych jest otwarty, a sferę życia prywatnego za dobro osobiste⁵. Reasumując prywatność rozumiana jest jako dobro osobiste w szerokim znaczeniu tej instytucji i z pewnością korzysta z ochrony prawnej. Podmiot zatrudniający musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 KP), w tym również prywatność podmiotu zatrudnionego i unikać zbytniej ingerencji w nią. Dlatego obowiązkiem pracodawcy jest stworzenie takich warunków pracy, w których dobra osobiste będą przestrzegane. Jeżeli swoim bezprawnym działaniem będzie zbytnio ingerował w sferę prywatności osoby zatrudnionej, to osoba ta ma prawo wystąpić na drogę sądową, by chronić swoje prawa. Zgodnie z art. 24 KC pracownik może żądać od pracodawcy zaniechania tego działania, usunięcia skutków naruszenia, zadośćuczynienia lub zapłaty kwoty na określony cel społeczny, odszkodowania. Oczywiście dopuszczalna jest kumulacja tych roszczeń. Właściwym w sprawach o naruszenie dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę będzie sąd pracy, istnieje również możliwość naruszenia dóbr osobistych aplikującego o pracę podczas nawiązywania stosunku pracy. Jednak w takim przypadku art. 111 KP nie będzie miał zastosowania i kandydat może żądać ochrony tylko na gruncie kodeksu cywilnego, czyli w sądzie cywilnym⁶.

Nikt nie neguje, że prywatność osoby stającej się pracownikiem ulega automatycznemu zawężeniu, jednak brak przepisów regulujących wprost kwestię dopuszczalnej ingerencji w sferę prywatności pracownika powoduje nadużycia nie tylko ze strony pracodawcy, ale z obydwu stron stosunku pracy. Pracodawcy zazwyczaj uważają, że miejsce pracy co do zasady wyklucza korzystanie z prywatności. Europejski Trybunał Praw Człowieka w orzeczeniu w sprawie Niemietz przyjął „iż koncepcja życia prywatnego obejmuje w pewnym stopniu prawo do ustanawiania i rozwijania relacji z innymi ludźmi” również w relacjach zawodowych, ponieważ jak stwierdził Trybunał, większość kontaktów osobistych rozwija się właśnie w życiu zawodowym⁷. Z kolej w sprawie Kopp Trybunał stwierdził, że bez wątpienia rozmowy telefoniczne prowadzone w biurze adwokackim mieszczą się w pojęciu „życie prywatne”, jak też korespondencja w rozumieniu art. 8 europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolnościach⁸. Należałoby się zastanowić czy w związku z tym pracownik ma prawo używania urządzeń pracodawcy do celów prywatnych?

Interes pracodawcy, którego korelatem jest pracowniczy obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, sam w sobie nie powoduje ograniczenia do prywatności pracownika w miejscu pracy. Ograniczenie to będzie możliwe, tylko pod warunkiem podjęcia przez pracodawcę odpowiednich działań. Podjęcie odpowiednich kroków przez pracodawcę zależeć będzie od tego jak daleko chce ingerować w prywatność pracownika. Inne kroki będą niezbędne w przypadku kontroli połączeń telefonicznych wykonywanych ze służbowego telefonu, a inne w przypadku rewizji osobistej pracownika. Wszelkie ograniczenia sfery prywatności pracownika, pracodawca musi przewidzieć przede wszystkim w wewnętrznych regulaminach. Jednak musi pamiętać, wprowadzając odpowiednie postanowienia do regulaminu, o najważniejszej zasadzie dotyczącej jego relacji z pracownikiem, a mianowicie proporcjonalności własnych działań w stosunku do celu, jaki zamierza osiągnąć.

W dzisiejszych czasach, w dobie globalizacji, Internetu, portali społecznościowych, należy zachować szczególną czujność, ponieważ pracodawca ma coraz łatwiejszy dostęp, a raczej wgląd w życie prywatne pracowników lub przyszłych pracowników. Portale społecznościowe takie jak Facebook czy GoldenLine stają się coraz częściej źródłem wiedzy pracodawcy o potencjalnych kandydatach na wolne stanowisko. Jednocześnie przez nieostrożne zarządzanie swoim kontem, na przykład na Facebooku, równie łatwo można stracić wymarzoną pracę, wystarczy zamieszczenie niefortunnego statusu, komentarza, zdjęcia, gdyż pracodawca jest wyczulony na punkcie swojego wizerunku. Trzeba zadać sobie pytanie czy to nie jest już zbytnia ingerencja w sferę życia prywatnego pracownika i czy informacje uzyskane w ten sposób mogą być podstawą do zwolnienia? Na Facebooku zakładane są specjalne grupy tematyczne np. Fired Because of Facebook (Zwolnieni z powodu Facebooka), zrzeszająca ludzi w podobnej sytuacji. Na grupach tych można uzyskać wiele informacji na temat ludzi, którzy stracili pracę z powodu swoich kont na portalach społecznościowych.

Moim zdaniem szeroko rozumiana kontrola swoich pracowników, bądź przyszłych pracowników poprzez poszukiwanie i wykorzystywanie informacji znajdujących się w Internecie na różnych portalach, często dotyczących życia prywatnego pracownika nie powinna mieć wpływu na przebieg jego zatrudnienia.  Strefa życia prywatnego, jako dobro osobiste powinna być objęta ochroną przez ustawodawcę. Ciężko jest jednak odgraniczyć sferę życia prywatnego od innych sfer naszego życia, tym bardziej że często różne sfery po prostu krzyżują się. Jednakże z drugiej strony, człowiek jako istota rozumna funkcjonuje w życiu społecznym i zawodowym. Ciężko sobie wyobrazić społeczeństwo, w którym cała strefa życia prywatnego każdego członka należącego do wspólnoty byłaby bezwzględnie chroniona. Każda jednostka dąży do rozwoju osobowości, więc potrzebuje dostępu do informacji, w wyniku czego nikt nie ma prawa tak naprawdę całkowicie zastrzec wszystkich informacji o sobie.

Reasumując ochrona życia prywatnego, tak jak i inne prawa i wolności nie ma charakteru stricte absolutnego, bez wątpienia jednak wszelkie ograniczenia nie mogą naruszać istoty tego prawa. Ograniczenia prawa do ochrony prywatności osób zatrudnionych powinny wynikać z przepisów obowiązującego prawa.

1 - Z. Zalewski „Prawo do prywatności – aspekty psychologiczne” w: „Prawo do prywatności. Aspekty prawne i psychologiczne” K. Motyka, Lublin 2001, str. 95 in.
2 - Konstytucja Rzeczpospolitej Polski z dnia 2 kwietnia 1997r, Dz.U. Nr 78, poz. 483 z późn.zm.
3 - The Right to Privacy, Harvard Law Review 1890, Nr 4, str. 193-220
4 - Zob. M. Kępiński „Ocena stanu prawa cywilnego”, Przegląd Legislacyjny 2001, nr 3
5 - Wyrok SN z dnia 19.01.1984r., I CR 400/83
6 - Tak też Irena Boruta: „Ochrona dóbr osobistych pracownika”, PiZS z 1998r. nr 2 str. 18.
7 - Niemietz vs. Niemcy (skarga nr 13710/88), wyrok z dnia 16 grudnia 1992r.
8 - Kopp vs. Szwajcaria (skarga nr 23224/94) wyrok z dnia 25 marca 1998r.